Служебная записка об отстранении от работы образец

Отстранение работника в состоянии опьянения от работы — Блог по охране труда

Отстранение от работы работника процедура нечастая, но тем не менее очень важно соблюсти все нюансы при ее документальном оформлении. Сегодня мы рассмотрим отстранение от работы работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так как оно вызывает наибольшее количество вопросов среди работодателей и попыток его оспорить работниками.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Т. е.

отстранение — это не право работодателя, а его прямая обязанность.

И в случае возникновения неблагоприятных последствий, наступивших в результате нахождения пьяного работника на его рабочем месте, ответственность в том числе ляжет на плечи работодателя.

Для того чтобы отстранение было правомерным и у работника не было шансов его оспорить, очень важно грамотно оформить данную процедуру. С примерными образцами всех необходимых документов вы можете ознакомиться, пройдя по ссылкам в тексте статьи.

С чего начнем?

Отстранение от работы в организации оформляется приказом. Но для того, чтобы он имел силу, для его издания необходимо наличие соответствующих оснований. Документом, который инициирует процедуру отстранения, может быть Докладная записка на имя руководителя организации.

Ее составляет непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник, заметивший признаки опьянения у своего коллеги. В ней необходимо указать дату, время составления, признаки, указывающие на опьянение работника.

Докладная записка регистрируется в журнале регистрации внутренних записок по организации и подшивается в личное дело работника.

Понятно, что при опьянении работник может быть не в состоянии адекватно объясниться, но, напротив, неконтролируемый почерк и несвязный стиль изложения мыслей могут быть лишним подтверждением соответствующего состояния работника.

В дальнейшем объяснительная записка может быть использована работодателем для решения вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается давать объяснение, это необходимо зафиксировать Актом об отказе давать объяснения.

Составляем Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

Для того чтобы зафиксировать нахождение сотрудника на работе в состоянии опьянения, необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

Составителем может быть как непосредственный руководитель работника, так и сотрудник кадровой службы организации.

Несмотря на то, что форма акта законодательно не закреплена, для того чтобы он мог расцениваться как основание для отстранения работника от работы, в нем необходимо указать:

1. дату, точное время его составления;
2. место составления;
3. фамилию, имя, отчество составителя и присутствующих;
4. время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения;
5. указание о присутствии при составлении акта работника, находящегося в состоянии опьянения;
6. состояние работника с указанием признаков, по которым можно сделать вывод о состоянии опьянения;
7. указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения, его подпись, дата либо указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения и отказывающегося от подписи об ознакомлении с указанным актом;
8. подписи составителя акта и присутствующих.

Очень важной информацией в данном акте будет являться указание на признаки, подтверждающие факт опьянения. Если говорить об алкогольном опьянении, то это несвязная речь, запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нетвердая походка, заторможенность/излишняя возбужденность, несоответствие поведения общественным нормам.

Если последнее наблюдается, то нужно конкретно описать, в чем это несоответствие заключается. Чем более подробно будет описано состояние работника, тем лучше, так как акт, по сути, фиксирует свидетельские показания присутствующих. С Актом работника нужно ознакомить под роспись.

В случае, если сделать это невозможно по причине того, что работник не в состоянии понять, чего от него хотят, в акте следует сделать запись следующего характера: «Иванов А. А. не понимает обращенных к нему вопросов и значения своих действий, в силу чего ознакомить его с настоящим актом в день составления не представляется возможным».

Под этой записью также ставится подпись составителя и присутствующих. В случае же, если работник намеренно отказывается от ознакомления, об этом в акте делается соответствующая запись также за подписью всех присутствующих.

Направляем работника на медицинское освидетельствование

Для того чтобы стопроцентно подтвердить или опровергнуть факт опьянения, необходимо отправить работника на медицинское освидетельствование. Его вправе проводить в лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, оборудование и персонал соответствующей квалификации.

Освидетельствование проводится за счет средств работодателя, но в случае установления факта опьянения, работодатель будет вправе взыскать с работника эти расходы. Доставка в лечебное учреждение осуществляется в сопровождении ответственного лица со стороны работодателя.

По завершении обследования лечебным учреждением выдается медицинское заключение в двух экземплярах: один – работнику, второй – сопровождающему лицу со стороны работодателя.

Согласно общепринятой в медицинском заключении будет отражено одно из следующих состояний:

1. трезв, признаков употребления алкоголя не обнаружено;
2. установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
3. алкогольное опьянение;
4. алкогольная кома;
5. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
6. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Если будет доказано, что факт употребления был, но признаков опьянения не выявлено, у работодателя нет права отстранять работника от работы.

Однако стоит отметить, что работодатель не вправе принудить работника пройти медицинское освидетельствование, и работник имеет полное право от него отказаться. В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив Акт об отказе от медицинского освидетельствования, пример которого вы так же найдете в приложении к статье.

Имеет ли право работодатель отстранить работника при отсутствии медицинского заключения?

Нередки случаи, когда не только сотрудник отказывается от освидетельствования, но и у работодателя по различным причинам нет возможности отправить работника в соответствующее лечебное учреждение. В таком случае, руководствуясь п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.

1992 № 16 «нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом». Таким доказательством и будет являться Акт о появлении работника в состоянии опьянения.

Однако стоит отметить, что шансов оспорить такое отстранение в суде при отсутствии медицинского заключения у работника гораздо больше.

Приказ об отстранении

После того, как работодатель получил заключение с результатами медицинского освидетельствования из лечебного учреждения либо при его отсутствии после составления Акта о нахождении работника на работе, необходимо издать Приказ об отстранении от работы и ознакомить с ним работника под роспись. В приказе указывается основание отстранения, а также период, на который работник не будет допущен к выполнению должностных обязанностей. Как правило, срок отстранения в случае алкогольного опьянения составляет 1 рабочий день.

В приказе должна быть отметка об ознакомлении с ним работника. В случае отказа от ознакомления необходимо составить Акт об отказе в ознакомлении с приказом (6) либо сделать отметку в самом приказе. Акт по общему правилу составляется в присутствии еще 2-х работников организации, не считая составителя.

После окончания периода отстранения работодателем издается Приказ о допуске к работе, с которым работник также ознакамливается соответствующим образом.

Оплата труда

Согласно нормам трудового законодательства период отстранения работника от работы по причине алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения работнику не оплачивается. В табеле рабочего времени дни отстранения отмечаются буквенным обозначением НБ или цифирным – 35.

Ответственность

Появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины со стороны работника и даже совершенное однократно является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

В случае, если работодатель планирует прибегнуть к данной мере, ему нужно быть особенно внимательным при составлении документов и соблюдении всей процедуры и не пренебрегать медицинским освидетельствованием.

Если судом будет установлено, что работодатель не предоставил достаточных доказательств факта опьянения работника, увольнение будет признано незаконным, а работодатель будет обязан восстановить работника на работе, оплатить ему вынужденный прогул в размере среднего заработка и компенсировать причинение морального вреда. За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность (согласно ст. 5.27 КоАП РФ).

В заключение хотелось бы отметить, что соблюдение процедуры отстранения и грамотное оформление документов позволит нивелировать вышеуказанные риски и наладить трудовую дисциплину в организации.

by HyperComments

Зарабатывай деньги

См. более свежую публикацию по этой теме – «4 причины, когда отказ работника подписать допсоглашение ведет к увольнению»

С одной стороны, трудовое законодательство четко устанавливает, за какие провинности можно отстранить сотрудника от работы. С другой – не описывает процедуру отстранения. Разберемся, какие документы необходимо составлять работодателю, чтобы правильно оформить отстранение, а также как защитить себя и соблюсти требования действующего законодательства.

На сегодняшний день законодательством предусмотрено достаточно большое количество оснований, при которых работодатель имеет право отстранить сотрудника от работы (ст. 76, 327.5, 330.4, 330.5, 331.1, 348.5 ТК РФ и др.). К самым распространенным случаям можно отнести следующие:

• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
• непрохождение работником в установленном порядке обучения по охране труда и проверки знаний в области охраны труда (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
• непрохождение работником в установленном порядке обязательных медицинских осмотров (абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
• выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения сотрудником работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

См. статью «Увольняем работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения» О том, как отстранить сотрудника за уклонение от прохождения обязательного медосмотра, см.

в статье «Тонкости отстранения от работы» О порядке отстранения от работы в связи с медицинским заключением см.

в статье «Подводные камни временных и постоянных переводов» Мнение Показать Марианна Шилова, главный юрисконсульт Центра экономических услуг

С середины декабря 2014 г. начала действовать глава 50.1 ТК РФ, регламентирующая особенности труда иностранных граждан и лиц без гражданства. К общим случаям отстранения ст. 327.5 ТК РФ добавила следующие, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) иностранного работника:

• приостановление действия, окончание срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников – в отношении временно пребывающего в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончание срока действия разрешения на работу или патента – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончание срока действия разрешения на временное проживание в РФ – в отношении временно проживающих в РФ иностранца или лица без гражданства;
• окончание срока действия вида на жительство в РФ – в отношении постоянно проживающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончание срока действия на территории РФ договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращение действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг иностранному работнику, которые обеспечивают оказание ему первичной медико-санитарной и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, – в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства.

При обнаружении любого из описанных выше случаев в течение рабочего дня работодатель обязан отстранить лицо от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения, в начале рабочего дня – не допустить его к работе.

Мнение Показать Марианна Шилова, главный юрисконсульт Центра экономических услуг

Подчеркнем: отстранить от работы (не допустить к ней) сотрудника в перечисленных ситуациях – является обязанностью работодателя. Если он этого не сделает, то ответственность за возможные последствия выполнения работником трудовых обязанностей ляжет на работодателя (его должностных лиц) и он понесет ответственность (ст. 5.27.1 КоАП РФ и ст. 143 УК РФ).

Более того, в период отстранения сотруднику не начисляется заработная плата (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако есть и исключения из правил, когда оплата труда все-таки производится – эти случаи прямо установлены ­законом.

Составляем документы

Какие же документы необходимо составлять работодателю, чтобы правильно оформить отстранение? Как защитить себя и соблюсти требования действующего законодательства? Все зависит от конкретного отстранения.

Мы рассмотрим пример отстранения от работы с связи с нахождением работника в состоянии алкогольного опьянения.

Законодательством, к сожалению, не предусмотрено четкого перечня документов, поэтому на практике в большинстве случаев все ограничивается приказом об отстранении, что является ошибкой.

И в каждой ситуации опять же они будут свои, и во многом это зависит от кадрового документооборота, используемого в организации. На примере представленного приказа в качестве таких ­оснований выступают акт, докладная записка (см.

Пример 3).

Мнение Показать Марианна Шилова, главный юрисконсульт Центра экономических услуг

Анализ судебной практики говорит, что, помимо приказа об отстранении, для доказательства обоснованности отстранения следует иметь и другие документы:

1. подтверждающие получение информации о возникновении основания для отстранения от работы (докладная / служебная записка, акт о фиксации случая, запись в журнале и пр.);

Служебная записка об отстранении с работы

» Официальный документ, который уведомляет руководителя предприятия о нарушениях дисциплины труда сотрудником и служит основанием для привлечения его к наказанию вплоть до принудительного ухода с работы называется докладная или служебная записка на увольнение.

Она оформляется не позднее двух дней с момента нарушения и должна быть подписана начальством. Доказать свою правоту в суде, если впоследствии возникнут спорные вопросы, практически невозможно.

Под нарушениями правил трудовой дисциплины подразумевается несоблюдение пунктов договора.

Служебная записка на увольнение сотрудника образец

Вашего начальника прилагается. Служебная записка на командировку образец. Образцы, которые будут рассмотрены в этой статье, как раз и отображают возможное.

Образец оформления служебной записки представлен в. Образец 7 Образец 1. Для этого он обращается с таким ходатайством о поощрении к вышестоящему руководству и предъявляет соответствующую докладную служебную записку.

Низкие цены и широкий ассортимент.

Весь товар сертифицирован. Все это требует соблюдать нормы корпоративной этики при увольнении из компании, повышении или при переходе в другой. Хочу Вам выразить огромную благодарность и признательность за то, что.

Приказ об отстранении работника от работы

7117 Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей.

ФАЙЛЫ Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя. Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:

1. медицинские противопоказания;
2. отсутствие информации об ознакомлении с внутренними правилами охраны труда на предприятии;
3. приход сотрудника на работу в неадекватном состоянии (в наркотическом, токсическом, или алкогольном опьянении).
4. отсутствие у сотрудника медицинской книжки с нужными отметками о состоянии здоровья;

Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.

Докладная записка об отстранении работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, от работы (Образец заполнения)

→ → → Тематика документа: Файл текстовой версии: 1,5 кб Столярный цех Директору ООО «Ключ» Шумелкину П.Н. ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 19.09.2011 N 11 г.

Исходя из п. 1 ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь и руководствуясь должностной инструкцией мастера я отстранил Семенова Д.А.

от дальнейших работ. Предлагаю рассмотреть вопрос о наложении дисциплинарного взыскания на столяра 5-го разряда Семенова Д.А.

в соответствии со ст. 198 Трудового

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

› › Если обнаруживается факт невыполнения или недостаточно добросовестного выполнения должностных обязанностей, ответственные лица вправе составить должностную записку в соответствии с образцом, принятым в данной компании.

О том, как правильно оформить подобный документ, на что нужно обратить внимание и готовые примеры записок – в этой статье.

Во время работы каждый сотрудник может зафиксировать факт невыполнения должностных обязанностей своим коллегой (или несколькими коллегами) и инициировать (а также написать самостоятельно) составление соответствующей докладной записки по определенному образцу или же в произвольной форме.

Основная цель такой меры – зафиксировать собственно факт нарушения внутреннего распорядка, например: опоздание без уважительной причины; преждевременный уход с работы; прогул; появление в нетрезвом виде;

Отстранение от работы в связи с непрохождением медосмотра

Работодатель не имеет права допускать к работе сотрудника, не прошедшего обязательный медосмотр.

В противном случае к работодателю может быть применено административное, а в некоторых случаях – уголовное наказание.

Расскажем, как правильно оформить отстранение от выполнения должностных обязанностей. Читайте в нашей статье: Если работник уклоняется от прохождения медосмотра, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности по .

Сотрудник должен быть отстранен от работы до тех пор, пока на руках у работодателя не будет заключения о его пригодности к труду по состоянию здоровья.

Кроме того, такого работника можно уволить по п. 5 ч. 1 .

Скачайте документы из статьи: В сложившейся ситуации с работником можно прекратить трудовые отношения если: Это не первое трудовое правонарушение работника в этом году (ч. 1 )

Образец докладной (служебной) записки об алкогольном опьянении

Актуально на 16 ноября 2020 Часть случается, что сотрудник пришёл на работу пьяным.

Тогда должна быть составлена докладная записка об алкогольном опьянении.

Какие сведения в нее включить?

Есть ли единый установленный действующим законодательством бланк? Как сделать так, чтобы служебка свидетельствовала о факте нарушения трудовой дисциплины и с ее помощью можно было привлечь сотрудника к ответственности?

Рассказываем, как выглядит правильная докладная записка об алкогольном опьянении.

Образец, подготовленный нашими специалистами, поможет сэкономить время на составление собственного документа. В некоторых случаях сотрудника можно уволить по инициативе работодателя.

Одна из таких причин для увольнения – однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей.

1 ст. 81 ТК РФ): за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение дня или смены либо более 4-х часов подряд;

Служебная записка о прогуле

07 Апреля 2020 в 16:11 Если сотрудник отсутствует в рабочее время на своем месте более 4 часов подряд, у руководителя есть основание его уволить, причем даже если раньше этот человек был на хорошем счету.

Но для начала по факту отсутствия подчиненного надо составить документ, который называется «служебная записка на прогул сотрудника».

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Как написать служебную записку о прогуле сотрудника, написано немало, отметим основное. Служебка на прогул сотрудника – это информирование руководства компании или подразделения об отсутствии какого-то работника в письменном виде.

Документ может содержать предложение начать разбирательство по факту невыхода на работу и привлечения коллеги к ответственности, если по факту разбирательства не будет установлено, что он отсутствовал по уважительной причине.

Порядок отстранения от работы по ТК РФ (нюансы) — nalog-nalog.ru

В статье:

• Кого можно на время отстранить от выполнения должностных обязанностей
• Общий порядок процедуры + пошаговая инструкция для кадровика
• Оформление приказа: требования к форме и содержанию документа
• Что будет с отстраненным сотрудником

Скачайте полезный документ:

Приказ об отстранении сотрудника от работы по причине алкогольного опьяненияОбразец от эксперта

Приказ об отстранении сотрудника, который не прошел обязательный медосмотрОбразец от эксперта

Докладная записка о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьяненияОбразец от эксперта

Приказ о допуске сотрудника к работе после отстраненияОбразец от эксперта

Что такое отстранение от работы

В качестве отстранения от работы трудовое законодательство устанавливает недопущение работника к выполнению его трудовых обязанностей по причинам, закрепленным в ТК. Отстранение не предполагает, что работник после этого сразу же должен быть уволен, т. е. его характер является временным.

Однако в некоторых случаях после отстранения работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, одним из последствий которого может стать увольнение.

Закон определяет несколько причин для отстранения от работы. Однако всех их объединяет то, что данное действие направлено на предупреждение нанесения вреда работником себе либо окружающим людям.

Обычно за сотрудником на время отстранения сохраняется его рабочее место, но зарплата за данный период не выплачивается. Оплате подлежит только то время, когда работник был отстранен из-за не прохождения медосмотра или обучения по вине администрации фирмы или другого лица.

Внимание! От работы отстранять могут администрация компании, госорганы либо иные лица, наделенные на это правом.

Что такое отстранение – правовые нормативы и статья ТК РФ

Действующее трудовое законодательство предполагает возможность возникновения в ходе трудовых отношений ситуаций, в которых работник не может быть допущен к исполнению своих рабочих обязанностей в силу различных причин.

И данный вопрос имеет правовое регулирование, обеспечиваемое в первую очередь положениями статьи 76 Трудового кодекса РФ.

Однако некоторые вопросы, связанные с отстранением от рабочей деятельности, регулируются и иными нормативами, к которым в частности относятся:

• Ст. 73 ТК РФ. Несмотря на то, что данная статья регулирует основания и порядок перевода работников по медицинским заключениям на иные должности, в ней также рассматриваются и случаи, в которых может быть применено отстранение от трудовой деятельности.
• Ст. 121 ТК РФ рассматривает применение отстранения в контексте периода времени нахождения в должности и влияния его на размер оплачиваемого отпуска. Так, согласно её нормативам, время нахождения в отстранении не дает права на включение в период труда, исходя из которого устанавливается количество дней отпуска за исключением случаев незаконного отстранения или отстранения не по вине работника.
• Ст. 234 ТК РФ устанавливает своими нормативами обязанность возмещения работодателем причиненного ущерба работнику, вызванного лишением последнего возможности трудиться на работе, в том числе и в случаях неправомерного отстранения от труда.
• Ст. 327.5 ТК РФ предусматривает дополнительные причины для отстранения от ведения трудовой деятельности у работодателя иностранных сотрудников или лиц, не имеющих никакого гражданства.
• Ст. 330.4 ТК РФ регулирует применение отстранения к работникам, занятым в подземных работах, значительно расширяя перечень оснований для таковой меры воздействия.
• Ст. 331.1 ТК РФ рассматривает дополнительные ситуации, в которых могут быть отстранены от работы трудящиеся, занятые в педагогической сфере.
• Ст. 348.5 ТК РФ касается принципов отстранения спортсменов от участия в мероприятиях спортивного характера и соревнованиях.
• Ст. 357 ТК РФ регламентирует права инспекторов труда и наделяет их полномочиями предписывать работодателям отстранение определенных сотрудников от ведения рабочей деятельности.

Причины для отстранения в целом могут быть различными, однако основной является обеспечение безопасности как самих работников, так и окружающих.

При этом следует отличать отстранение от простоя или прогула – это абсолютно разные правовые понятия, несущие различные последствия для сторон трудовых взаимоотношений.

Также отстранение не относится и к дисциплинарным взысканиям, и в отличие от них назначение отстранения является не правом, а обязанностью работодателя.

Отстранение само по себе предусматривает, что работник не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей.

Об этом вносится соответствующая запись в табель рабочего времени, составляются и регистрируются иные внутренние документы на предприятии.

На период отстранения за работником сохраняется его должность, однако на все время отстранения сотрудника, ему не начисляется заработная плата.

Если впоследствии отстранение от работы по ТК РФ будет признано незаконным на работодателя будет возложена обязанность скомпенсировать все дни отстранения сотрудника как простой, а иные правовые последствия отстранения также должны быть устранены в данном случае.

Основания и причины

Выделяются следующие основания для отстранения работника от обязанностей, которые закреплены в ТК РФ.

По желанию работодателя

Когда работодатель по закону обязан отстранить от работы работника указано в ТК РФ. Производить отстранение по иным причинам, даже если они были указаны в каком-то внутреннем нормативном акте запрещено.

В этом случае отстранение от работы сотрудника по инициативе работодателя будет являться нарушением, и может быть обжаловано через компетентные органы.

По медицинским требованиям

Если администрация видит, что работник не может исполнять свои обязанности из-за проблем со здоровьем, он должен его направить на медосмотр, а после его прохождения — произвести отстранение от работы по медицинским показаниям.

Этот период времени работник должен потратить на прохождение дополнительных обследований, по результатам которых может быт вынесено решение о переводе на иную работу, какая соответствует уровню здоровья.

Если администрация не может предложить новое место, то выполняется прекращение трудового соглашения.

Образец служебной записки о нарушениях в работе и невыполнении обязанностей — Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края

Если обнаруживается факт невыполнения или недостаточно добросовестного выполнения должностных обязанностей, ответственные лица вправе составить должностную записку в соответствии с образцом, принятым в данной компании. О том, как правильно оформить подобный документ, на что нужно обратить внимание и готовые примеры записок – в этой статье.

Назначение и виды

Во время работы каждый сотрудник может зафиксировать факт невыполнения должностных обязанностей своим коллегой (или несколькими коллегами) и инициировать (а также написать самостоятельно) составление соответствующей докладной записки по определенному образцу или же в произвольной форме.

Основная цель такой меры – зафиксировать собственно факт нарушения внутреннего распорядка, например:

• опоздание без уважительной причины;
• преждевременный уход с работы;
• прогул;
• появление в нетрезвом виде;
• некорректное выполнение своих обязанностей;
• бездействие, повлекшее последствия для компании и/или других сотрудников;
• некорректное общение с коллегами и т.п.

Может использоваться и внутри предприятия, и за его пределами. Поэтому их разделяют на 2 типа:

1. Внутренняя – это наиболее распространенный вариант, когда нужно донести факт некорректной работы вышестоящему работнику. Обычно бумага составляется на фирменном бланке компании, в соответствии с инструкцией, предусмотренной на предприятии (если таковая есть). Для заверения документа достаточно поставить только подписи сотрудников, которые были свидетелями инцидента.
2. Внешняя – в этом случае она составляется на имя представителей контролирующих органов или на имя руководителя центрального офиса (т.е. документ выходит за пределы компании). Такая бумага может быть составлена в связи с некорректными действиями руководителя, о чем сотрудники докладывают в вышестоящую инстанцию. Этот документ обязательно заверяется и подписями, и печатью организации.

По форме эти бумаги практически ничем не отличаются. Главное – позаботиться о доказательной базе, быть готовыми отстоять свою точку зрения, а также учесть несколько обязательных требований к составлению, которые рассматриваются далее.

Как составить

Как правило, в компании есть собственные образцы и правила составления докладных, когда необходимо зафиксировать факт невыполнения должностных обязанностей тем или иным работником. Поэтому форма и особенности содержания документа произвольны. Обычно придерживаются таких правил составления:

1. Прежде всего, составляется «шапка», в которой прописываются ФИО директора (или другого ответственного лица), на имя которого пишется бумага. Также указывается краткое название компании.
2. Затем прописывается название документа и номер (обычно в хронологическом порядке, о чем нужно уточнить в журнале документооборота).
3. Далее нужно кратко, но достаточно емко изложить суть замечания. Описывается факт, инцидент, который свидетельствует о некорректном выполнении служебного долга, непрофессиональных действиях или бездействии. Например, несвоевременное предоставление отчетности, некорректное заполнение документации, опоздание, некорректное общение с коллегами и т.п.
4. После этого можно обосновать нарушение, квалифицировав его соответствующим образом – например, по трудовому законодательству (прогул, появление в состоянии опьянения) или в соответствии с внутренними нормативными регламентами организации (например, невыполнение профессионального стандарта при обслуживании покупателя на кассе).
5. Если такие действия (или бездействие) повлекло за собой определенные санкции против компании, нужно подробно описать и этот факт. Например, «в результате бездействия сотрудника Иванова Н.К. на компанию был наложен штраф со стороны налоговой инспекции в сумме 10 000 рублей».
6. Далее составители бумаги должны четко изложить свою просьбу, начиная предложение со слова «Предлагаю…». Обычно предлагаются определенные дисциплинарные взыскания – например, сделать выговор, депремировать или даже уволить.
7. Далее каждый человек, который участвовал в составлении текста (а также был непосредственным свидетелем инцидента) ставит свою подпись, а также прописывает фамилию, инициалы и полное название должности, которую он занимает в настоящий момент.

Соображения деловой этики исключают описание в записке каких-либо субъективных мнений. Важно понимать, что документ именно фиксирует факт нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения обязанностей, поэтому в тексте следует отразить только сам инцидент и предложить меру ответственности по отношению к недобросовестному работнику.

Кто и на кого подает

Конкретного единого регламента, не существует. Однако в каждой компании установлен свой порядок – как в письменной, так и в устной форме: обычно все докладные записки подаются на имя:

• генерального директора;
• его заместителя;
• начальника филиала;
• бригадира.

При этом подают такой документ либо старшие по должности работники, либо находящиеся на одной ступени – то есть именно те, кто зарегистрировал факт недостаточно добросовестного выполнения обязанностей.

Каждый человек в компании имеет право на обращение с запиской на любого сотрудника, вне зависимости от его конкретной должности.

То есть теоретически и рядовой работник может написать жалобу генеральному директору на своего непосредственного руководителя.

На практике в каждой компании существует негласный порядок и собственная иерархия, однако в принципе все люди имеют возможность пожаловаться.

Порядок оформления

В разных организациях порядок фиксирования фактов нарушения трудовой дисциплины и письменного подтверждения может быть разным, однако в общем случае последовательность действий следующая:

1. Фиксируется факт нарушения дисциплины, недобросовестного выполнения или полного невыполнения обязанностей. Можно применять средства аудио- и видеофиксации, привлекать других работников в качестве свидетелей.
2. Составляется текст записки.
3. Бумага заверяется ответственным лицом – как правило, это старший продавец, старший смены, бригадир, менеджер по персоналу и другие работники.
4. Затем бумага подается непосредственно руководителю, на имя которого она была составлена.
5. Руководитель рассматривает обращение по существу, принимает меры и издает свое распоряжение (приказ) или же отклоняет обращение, при необходимости разъясняя мотивы отказа сотрудникам, оформившим ее.

Образец и примеры

• В общем варианте за основу можно взять такой бланк:
• Далее рассматривается несколько примеров докладных записок, которые можно взять за образец при необходимости зафиксировать факт невыполнения работником своих должностных обязанностей.

Виды дисциплинарных взысканий

В настоящий момент все взыскания, которые можно применить к работнику, сводятся к 3 видам:

1. Письменное замечание.
2. Составление выговора.
3. Вынужденное увольнение в связи с недостаточно добросовестным выполнением работы.

При этом в ТК указывается, что никакие другие виды взысканий применять не допускается. Руководство может выбрать любую из этих мер, причем в некоторых случаях речь идет сразу об оформлении выговора или даже об увольнении, поэтому работодатель не обязан соблюдать приведенную последовательность.

Однако порядок применения меры учитывать необходимо – в общем виде он состоит из таких действий:

1. Фиксируется факт невыполнения должностных обязанностей, по результату которого можно составить докладную записку по установленному образцу. Оформление этой бумаги – право, но не обязанность работодателя.
2. От работника нужно потребовать составления объяснительной – т.е. письменного разъяснения причин его поступка (или бездействия).
3. Если он отказывается выполнить это требование, нужно составить соответствующий акт, который подписывается свидетелями (коллегами).
4. Далее реализуется мера, которая предполагается в качестве ответственности за поступок – фиксируется замечание, составляется выговор или работник сразу принудительно увольняется.

Зафиксировать нарушение допускается в течение максимально 6 месяцев с того дня, когда оно было допущено работником. То есть при обнаружении инцидента после этого срока инициировать процедуру по дисциплинарному взысканию будет невозможно. Хотя не исключается обращение в суд.

Более подробно о дисциплинарных взысканиях можно увидеть здесь.

Выговор: инструкция по составлению

После того, как было отмечено невыполнение должностных обязанностей, о чем составлена докладная записка по соответствующему образцу, чаще всего работодатели принимают две меры – замечание или выговор. При этом важно понимать, что за один проступок применяется только одна мера.

Как правило, руководство принимает решение о выговоре, о чем сообщается в письменном распоряжении (приказе). При этом ни форма выговора, ни форма этого приказа не установлены, поэтому каждая компания вправе применять собственные бланки и образцы. Обычно в документе содержатся такие разделы:

1. Дата, место составления приказа, полное официальное наименование организации.
2. Название и номер приказа в соответствии с принятыми правилами документооборота (обычно в хронологическом порядке).
3. Собственно изложение содержания приказа. Приводится информация о работнике (ФИО, должность, табельный номер при наличии, прочие существенные сведения) и о причине объявления выговора. Описываются ссылки на нормативные документы – трудовое законодательство, внутренние регламенты, а также доказательные бумаги (например, докладная записка).
4. Описываются приложения – то есть документы, которые прикладываются к приказу с указанием количества и вида (копия или оригинал).
5. Ставится печать, подпись директора и расшифровка (фамилия, инициалы).

Образец приказа представлен ниже:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Приказ всегда должен подписать работник – предполагается, что этими действиями подтверждает факт ознакомления с текстом, однако это не равнозначно тому, что он согласен с содержанием. Если сотрудник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт об отказе, который подписывается другими работниками организации, засвидетельствовавшими этот факт.

ссылкой: