Сокращение одной штатной единицы и введение другой

Сокращение должности в штатном расписании: порядок действий, увольнение и выплаты компенсаций работнику в связи с этим

/ Увольнение и сокращение / Как происходит сокращение должности?

Организационные изменения на предприятии могут привести к вынужденным сокращениям персонала. Но просто так выставить людей за ворота компании нельзя, предстоит провести определенную процедуру, придерживаясь требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, у уволенных сотрудников появится веское основание для восстановления на работе через суд.

Основания и правила по ТК РФ

Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).

Если работники сокращаются из-за упразднения должности, в трудовую книжку вписывается основание п.2 ст.81 Кодекса.

Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:

• Процедуры увольнения;
• Установленных сроков;
• Необходимых документов;
• Обязательных выплат;
• Особенностей расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата?

Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.

Сокращение должности подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.

Если сокращение должности будет признано мнимым, сотрудника по решению суда восстановят.

Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения. Мнимым такое сокращение признать сложно:

• Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
• Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
• Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.

Порядок действий при увольнении в связи с сокращением

Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций. Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:

1. Готовится соответствующий приказ.
2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
3. Проводятся обязательные выплаты.
4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.

Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.

Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.

Изменения в штатном расписании

Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия.

В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады. Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать.

Это позиция Конституционного Суда РФ (определение от 12 декабря 2007 года №867). Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.

Подготовка приказа руководства

Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства. В нем указывается:

• Причина упразднения должностей;
• Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
• Сроки, в которые проводится сокращение должностей.

Выданный приказ обязательно регистрируется в установленном порядке. Как правило, он вносится в соответствующий журнал распорядительных документов.

Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.

Уведомление по закону

Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:

• Сотрудников, которых предстоит уволить;
• Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
• Профсоюз, если он имеется.

Уведомление по закону проводится только в письменной форме. От высвобождаемых работников требуется получить подпись, что они предупреждены о грядущих изменениях.

Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.

Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Выплаты и компенсации работнику

В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.

Компенсация за неиспользованный отпуск положена тем сотрудникам, которые отработали на предприятии не менее 5,5 месяцев.

Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Немного о сроках

Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев. Другие сроки:

• 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
• 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.

Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.

Принимаем во внимание нюансы

Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте.

К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет.

Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.

Во время отпуска либо больничного

Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное.

После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время.

В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.

Досрочное расторжение договора

В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.

Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.

Заключение

Увольнение персонала по причине упразднения штата – это прерогатива руководства предприятия. Он не обязан содержать работников, если это неэффективно и приводит к убыткам на предприятии. Но закон принуждает его соблюдать процедуру сокращения сотрудников, нарушение которой позволяет им восстановиться и получить выплаты за вынужденный простой.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

• Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
• Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы!
Консультации по России: 8 (800) 550-74-53.
Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Новое штатное расписание при сокращении штата

Когда составляется новое штатное расписание при сокращении штата стоит учитывать все правила законодательного и трудового характера. Временем составления расписания считается разработка плана сокращения. Вводится новый тип штатного распределения после завершения процедуры сокращения. У штатного расписания есть ряд условий, которые потребуется выполнить руководителю.

Порядок действий

При наличии оснований для проведения сокращения штатных единиц руководитель выносит решение, которое считается началом разработки плана сокращения.

Весь порядок действий:

• наличие факторов и вынесение решения по ним о штатном сокращении;
• создание специальной комиссии, которая разрабатывает план сокращения, в том числе производится разработка нового штатного расписания на основе первоначальных факторов;
• издание приказа о сокращении и уведомлением всех заинтересованных лиц и организаций;
• проведение сокращения штатных единиц в соответствии с планом;
• перевод или увольнение сотрудников с полноценным расчетом.

Новое штатное расписание формируется во время создания плана, то есть отсюда исключаются все должности, которые могут быть уже неликвидными. Стоит учесть, что вводить в новом штатном расписании те же должности, которые сокращаются нельзя.

Новое расписание штатного типа разрабатывается комиссией, которая занимается созданием плана сокращения на основе полученных данных о необходимости произвести оптимизацию или повысить эффективность.

В комиссию обязательно входят сам работодатель и начальник отдела кадров. При формировании расписания требуется учитывать все особенности сотрудников, которые занимают должности. Исключать ряд должностей нельзя.

К таким вариантам относятся рабочие места декретниц и других отпускников, а также льготных категорий.

Штатное расписание является основополагающим документом для трудовых процессов. По этой причине оно должно быть создано с учетом всех правил и особенностей.

Особенности нового штатного расписания

Штатное расписание составляется на основе нескольких документов и факторов. Список влияющих элементов:

• старое расписание;
• план сокращения;
• меры оптимизации и повышения эффективности;
• действительное сокращения ряда должностей, то есть если должность была сокращена, то ее нельзя снова вводить;
• список несокращаемых должностей, в зависимости от нахождения на них льготных категорий сотрудников.

Фактически при составлении расписания нового характера должны быть выполнены несколько правил:

• расписание включает в себя все несокращаемые должности и исключает малоэффективные должности, которые определяются при разработке плана;
• вводятся новые штатные единицы только при наличии на это оснований;
• не могут быть исключены из расписания единицы, для сокращения которых нет достаточных оснований.

При любом несоответствии правилам или трудовым нормам работодатель может быть привлечен к ответственности с помощью суда или трудовой инспекции.

Подать иск в суд с основанием незаконности и нарушений трудовых прав может как сокращенный работник, так и профсоюз. Только в суде работодатель должен будет доказать легитимность процедуры и обоснованность введения расписания.

Своим работникам при сокращении руководитель не обязан предоставлять план сокращения.

Если будет доказана вина работодателя, то сокращенные должности будут восстановлены, даже при наличии нового штатного расписания. Стоит учесть, что при необоснованном сокращении новое штатное расписание может быть аннулировано полностью. По этой причине комиссия при разработке плана в первую очередь должна учесть все трудовые права сотрудников.

Введение расписания

Разработка нового штатного расписания производится на основе плана еще во время предварительного этапа сокращения. Только после составления и заверения расписания начинается оповещение сотрудников о сокращении в соответствии с изданным приказом.

Приказ включает в себя все должности, которые исключаются из нового варианта штатного списка.

Дата введения расписания нового характера указывается в приказе, который регламентирует срок сокращения, то есть если работники сокращаются уже полностью 1 числа, то расписание и вводится в этот период. Раньше положенного срока его не требуется вводить, так как имеются еще несокращенные должности, которые не входят в новый документ.

Стоит учесть, что новое штатное расписание является официальным документом, поэтому после его создания оно заверяется подписью руководителя и печатью организации.

Новое штатное расписание подготавливается совместно с планом сокращения. Есть несколько правил, которые работодатель должен выполнить.

Расписание должно создаваться специальной комиссией, которая учтет все особенности должностей и сотрудников, которые на них находятся.

Процедура сокращения не может начинаться до того момента, как создано новое расписание, так как все свободные вакансии нового типа должны быть предоставлены сотрудникам по преимущественному праву.

Сокращение должности в штатном расписании

Мы живем в нестабильном и постоянно изменяющемся мире. Быстро меняются современные технологии, и так же быстро меняется экономическая обстановка, что значительно сказывается на работе предприятий.

Какие-то из них растут и развиваются за счет открытия новых филиалов, отделов. Другие – за счет введения новых, более совершенных технологий, что приводит к снижению количества рабочих мест, высвобождению отдельных должностей.

Следствием этого является сокращение должности в штатном расписании или численности штатных единиц.

Сокращение должности в штатном расписании проводится при снижении рабочих мест

Разумеется, не все сотрудники будут согласны с увольнением, поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы администрацией строго соблюдалась пошаговая процедура утверждения нового штатного расписания при сокращении штата и исключения должностей из старого.

Сокращение численности или штата

Одно из оснований для возможности расторгнуть трудовой договор, инициированное работодателем, – это изменение штатного расписания и соответствующее ему сокращение численности и штата. До проведения сокращения руководство и кадровая служба должны определить, будет сокращаться только численность или штат должностей.

Сокращением численности называют уменьшение числа штатных единиц по некоторой конкретной должности. Сокращение штата – полное удаление из штатного расписания должности.

Соблюдение процедуры увольнения

Производя изменение штатного расписания при сокращении сотрудников, очень важно оформить документы и провести все процедуры правильно. Процесс сокращения должности (должностей) включает в себя несколько мероприятий:

Создание комиссии по сокращению штатов

После решения о необходимости сокращения требуется привлечь к участию в этом процессе общественность компании. При этом приказом директора создается комиссия, состоящая из работников предприятия.

Данная комиссия определяет правомерность сокращения должности и наличие у конкретных сотрудников преимущественного права быть оставленными в коллективе. Принятое комиссией решение оформляется протоколом.

Статья 179 ТК перечисляет категории сотрудников, обладающих преимущественным правом перед другими сотрудниками для оставления их на работе. К ним относятся:

• работники, в семьях которых не менее двух нетрудоспособных членов}
• работники, в семьях которых нет других лиц, имеющих заработок}
• сотрудники, получившие на этом предприятии увечье, какое-либо профзаболевание}
• инвалиды ВОВ и других боевых действий}
• сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства.

Помимо этого, статьей 261 ТК РФ запрещается увольнение по сокращению должности:

• женщин с детьми в возрасте до 3 лет}
• беременных женщин}
• одиноких матерей с детьми до 14 лет (или детей-инвалидов – до 18 лет)}
• других лиц, осуществляющих воспитание таких детей при отсутствии матери.

Приказ о сокращении

Сначала руководитель предприятия издает приказ, в котором указывается, какие должности подлежат сокращению. Затем должен быть издан приказ об утверждении штатного расписания в связи сокращением сотрудников.

Помимо категорий сотрудников, перечисленных выше, сократить нельзя человека, находящегося в отпуске либо на больничном.

Уведомление сотрудников и предложение вакансий

О последующем увольнении, которое вызывает изменение штатного расписания при сокращении штата, сотрудников нужно оповестить как минимум за два месяца до самого увольнения.

Причем сделать это следует индивидуально и под роспись.

В случае, если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то нужно при двух-трех свидетелях составить акт, подтверждающий факт уведомления об увольнении.

Сотрудникам нужно предложить имеющиеся на предприятии вакантные места. Делается это не однажды, а периодически с момента сообщения об увольнении. Предлагать работникам нужно все вакансии, которые могут появиться в компании после сообщения о сокращении должностей. Обычно уведомление о вакансии в штатном расписании при сокращении штатов происходит трижды:

• при сообщении о сокращении должности,
• через месяц после этого,
• в предпоследний рабочий день.

Сотрудникам нужно предлагать не только должности и вакансии, которые соответствуют их нынешней квалификации, но и такие, которые находятся ниже или меньше оплачиваются. Работодатель должен предлагать все вакансии, отвечающие данным требованиям и находящиеся в этой местности. Вакансии из иных местностей нужно предлагать, только если это оговорено в трудовом или коллективном договоре.

Когда проводится изменение штатного расписания при сокращении штата и численности, администрация компании и работодатель не должны размещать объявление о поиске новых сотрудников именно на эти должности.

Иначе сокращенный сотрудник может в судебном порядке доказать, что фактически сокращения штата не произошло, оспорить увольнение и вернуться на работу.

Временные вакансии

Вакансией называется должность, которая предусмотрена по штатному расписанию и на выполнение работы, по которой не заключался трудовой договор.

Исходя из этого, должность, занятая работником, находящимся в длительном отпуске (по беременности, родам, уходу за ребенком) или переведенным на другую должность временно, не является вакантной.

Следовательно, работодатель при сокращении обязан предлагать сокращаемым сотрудникам постоянные вакансии.

В то же время и прямого запрета на предложение вакансий временного характера в законодательстве нет. При переводе сотрудников с сокращаемой должности на должность, свободную на время отсутствия постоянного сотрудника, с ними должен заключаться срочный трудовой договор.

Извещение службы занятости

Работодатель не обязан вводить новое штатное расписание при сокращении численности и штата

Работодатель должен в письменной форме и не позже двух месяцев до увольнения, которое вызывает исключение должности из штатного расписания при сокращении, сообщить об этом в службу занятости. Если сокращение должности в штате компании приведет к массовым увольнениям, то оповещать службу занятости нужно за три месяца до этого.

Сообщение органам службы занятости должно содержать должность, профессию, специальность и требования к квалификации. Также для каждого отдельного сотрудника сообщаются условия оплаты труда.

Выплаты по сокращению

Исключение должности из штата предполагает выплату компенсации уволенным сотрудникам, не согласившимся на вакансии и не оставшимся на предприятии на других должностях. Этим сотрудникам выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку.

Такие же по размеру суммы выплачиваются ежемесячно во время поиска уволенным человеком работы (не более 2 месяцев, а в северных регионах – не более 3).

Расторжение трудовых договоров подтверждается изданным приказом, в трудовые книжки должны быть внесены записи об «увольнении по сокращению штата работников предприятия».

Все свои последующие отношения работник, должность которого сокращена из штатного расписания, строит исключительно с территориальным органом службы занятости.

В обязанности этой организации входят трудоустройство граждан, выплата им пособия по безработице, обеспечение пособием по временной нетрудоспособности, возможность переобучения и так далее.

Увольнение раньше двух месяцев

Если работник, попавший в категорию сокращаемых, изъявит желание уволиться раньше двух месяцев после уведомления о сокращении, то для этого есть два варианта:

1. Сотрудник пишет согласие на увольнение досрочно. При этом предусматривается выплата дополнительной компенсации. Ее размер определяется временем, оставшимся до истечения двухмесячного периода.
2. Сотрудник увольняется по собственному желанию. В этом случае никаких компенсаций от работодателя ему не положено.

Подготовка документов для суда

Исключение должности из штатного расписания при сокращении несет определенные последдствия

Работник, не согласный с принятым администрацией решением, может оспорить законность исключения должности из штатного расписания в день увольнения сотрудника, обратившись в судебные органы.

В первую очередь сокращение должности должно иметь место в действительности. Данный факт должно подтвердить представленное суду штатное расписание до процедуры сокращения и новое штатное расписание при сокращении численности и штата после ее завершения.

В то же время закон не обязывает работодателя при проведении действия по сокращению численности/штата вводить новое штатное расписание. Правомерно просто приказом внести изменения в существующее.

Судебная практика подразумевает, что право определять штат должностей и численность работников принадлежит администрации и работодателю.

Однако, несмотря на отсутствие требования к работодателю доказывать обоснованность принятого решения о сокращении должностей из штатного расписания, рекомендуется все же составить технико-экономическое обоснование.

Существование данного документа усилит в суде позицию работодателя и опровергнет доводы работника о надуманности сокращения его должности.

Как обосновать сокращение штатной единицы?

» Прочее »

Вопрос знатокам: почему? какие нормативные акты регулируют сокращение, кроме ТК РФ?

С уважением, Анюта Гришина

Лучшие ответы

В суде должен если будут оспаривать

обосновывать решение при сокращении штатов и численности работодатель не обязан.
но нужно произвести ряд действий

при увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника работодатель не имеет права принять другого работника.

Если такой факт становится известен, то уволенный работник смело может обращаться в суд и наверняка выиграет дело, т. е.

Так же при принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия:

— Внести необходимые изменения в штатное расписание.

— Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

— Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

— Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

и не забываем про

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) ; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Нет, не должен. Он должен руководствоваться только ТК РФ и соблюдать порядок сокращения. Больше никаких законов, регламентирующих сокращение, нет. А вот обоснованность именно вашего сокращения можно оспорить в суде, если есть разные трактовки статьи о преимущественном праве оставления на работе при сокращении (производительность по сравнению с другими сотрудниками и пр.)

вас за 2 месяца работодатель должен предупредить о сокращении штатов 3 раза вам должны предоставлять вакансии имеющиеся на данном предприятии может вас устроит что нибудь и только по истечении двух месяцев вам предоставляют под роспись приказ о сокращении

-ответ

Это видео поможет разобраться

Ответы знатоков

Увольнение по инициативе работодателя допускается ТОЛЬКО в случаях, прямо указанных в законе (те, что в ст. 81 ТК и др.) .

При этом СМЕНА собственника не является причиной прекращения трудовых отношений с работниками (кроме руководителя, его зама и главбуха) .

Работодатель слушать профсоюз не обязан, но решение об увольнении можно обжаловать в инспекцию труда и в суд. Допускается сокращение только после перехода права собственности, и в рамках законной процедуры..

По смыслу закона обоснование может быть любым. Сокращение штатов исключительная компетенция работодателя, которую не вправе даже суд ограничить.
Обоснование может быть, например, «работать надоело», необходимо лишь облечь в это в презентабельную форму, например, в целях оптимизации структуры организации и проч.

Обратитесь к статистике. Сделайте выборку по вышеуказанным должностям заслуг, благодаря которым произошли положительные сдвиги в развитии предприятия, в отделе и т. д.

Что благодаря им, ваше предприятие укрепило позиции в общественной (или какой другой) жизни города, поставило себя на достаточно высокий уровень по каким то показателям, кто то взял шевство над трудными подростками, кто то принимал участие в конкурсе по профессии и добился успехов.

Чем отличается понятие «сокращение штата сотрудников» от понятия «сокращение численности сотрудников»?

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ установлено, что допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Но в трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся.

Отчасти такое невнимание законодателя можно объяснить тем, что порядок увольнения работников и при сокращении численности и при сокращении штата одинаков.

Поэтому выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения. Тем не менее, сокращение численности и сокращение штата — это разные мероприятия.

Хотя преследуют они одну цель — улучшение деятельности организации, укомплектование штата работников таким образом, чтобы деятельность компании была наиболее эффективной.

Поэтому, зачастую, когда на предприятии производятся серьезные структурные изменения в организации труда, оба эти явления имеют место одновременно. Напомним, что постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 N 1 утверждена унифицированная N Т-3 «Штатное расписание», даны указания по ее применению: «Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) .

Исходя из этого, специалисты определяют, что сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников.

При сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность. При сокращении штата общая численность работников может не измениться или даже увеличиться, если по оставшимся должностям будет увеличено количество штатных единиц либо будут введены новые должности.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Виктория

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Михайлов Иван

1 сентября 2008 г.

При сокращении штата — сокращается должность, и соответственно все работники с данной профессией.

При сокращении численности — должность остаётся, а уменьшается какая-то часть работников

Обоснование сокращения должности и численности штата

На законодательном уровне не установлен единый перечень оснований, при которых сокращение будет признано полностью правомерным. Это позволяет руководителю фирмы самостоятельно принимать решение.

Обоснование сокращения должности и численности штата должно быть подтверждено соответствующими документами. В противоположном случае действия руководителя могут быть признаны незаконными в судебном порядке.

Нужно ли обоснование?

Процедура сокращения численности или штата сотрудников требует четкого соблюдения всех требований действующего законодательства. При их нарушении работник в судебном порядке может добиться признания увольнения незаконным и привлечения работодателя к административной ответственности.

Каждый работник должен понимать разницу между сокращением численности и штата. Первый вариант подразумевает, что увольняется конкретное число работников, занимающих одну должность. При этом, сама вакансия в организации остается. Например, всего на предприятии было задействовано 6 бухгалтеров.

По результатам сокращения численности на должности бухгалтера осталось только 2 человека. При сокращении штата подразумевается полное исключение данной должностей с увольнением занимающих ее сотрудников. Например, из штата была сокращена должность менеджера по продажам.

Увольнению подлежат все работники, занимающие ее.

При этом, работодателя не обязывают указывать причину сокращения в уведомлении или приказе об увольнении сотрудника.

Образец уведомления о сокращении должности

Законом не предусмотрен единый документ, позволяющий руководителю фирмы в письменной форме обосновать процедуру увольнения сотрудников по сокращению. Поэтому обоснование может быть представлено в свободной форме. В документе обязательно указываются основные факторы, повлиявшие на принятие данного решения.

Работодатель имеет право не включать в текст обоснования информацию, которая при разглашении может пагубно отразиться на финансовом состоянии или репутации организации. Решение о том, какие данные следует указать, зависит полностью от директора.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?